Het hoofd bieden aan de krapte op de arbeidsmarkt

Maak een start met een HR strategie voor vast én flex en daag jezelf uit creatief te zijn. Daarin ligt volgens Alexander Reuvers, commercieel directeur bij HeadFirst en Source, het antwoord. Hij geeft toe dat de oplossingen niet voor het oprapen liggen maar met ambitie, voorstellings- en aanpassingsvermogen kom jij een heel eind. Dit was Reuvers’ boodschap tijdens zijn webinar, als onderdeel van de Werf& WebinarWeek op de themadag ‘professioneel inhuren in de praktijk’. Hij zoomde in op de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt. Zijn bevindingen over de krapte op de arbeidsmarkt zijn hieronder samengevat.

Schaarste op de arbeidsmarkt, kabinet niet ongerust

“Het mag duidelijk zijn dat bepaalde profielen, zoals Data Scientists, Java ontwikkelaars en HR Business Partners niet toereikend zijn”, trapt Reuvers af. “Om houdbaar in de personeelsbehoefte te voorzien, moet jij daarom creatiever zijn dan ooit te voren.” Ondanks dat de kranten uitpuilen met berichtgeving over de schaarste op de arbeidsmarkt, wijzen de recent gepubliceerde kabinetsplannen erop dat het de politiek Den Haag nog maar weinig bezighoudt. “Wat betekent dat? Bouwen wij minder buffer op om de volgende laagconjunctuur hoofd te kunnen bieden? Of zorgt deze ontwikkeling voor een zachte landing, omdat wij door de schaarste veel meer mensen aan het werk houden zodra wij economische tegenwind gaan krijgen”, vraagt Alexander zich af.

Integrale flexibiliteit

Het houdt de gemoederen van organisaties echter wel flink bezig. Velen van hen zoeken hun heil in de inhuur van externe professionals. Dit wordt bevestigd door uitspraken uit de markt: ‘steeds meer experts zijn niet meer op zoek naar een vaste baan’, ‘wij moeten en willen werken vanuit meer strategische personeelsplanning’, ‘de aanwezigheid van flexkrachten en met name Zelfstandig Professionals nemen een steeds krachtigere positie in’.

Een goede HR strategie voor vast én flex blijft in de meeste gevallen nog uit. Ans de Vos, hoogleraar aan Antwerp Management School, deed hier samen met SD Worx onderzoek naar. De resultaten tonen aan dat nog teveel organisaties ad-hoc kiezen voor de inzet van Zelfstandig Professionals, dus voor de snelle inzetbaarheid. “Dit zorgt niet alleen voor een hoger kostenplaatje, maar ook voor een continuïteitsrisico”, aldus Reuvers. De Vos adviseert daarom de volgende vraag centraal te stellen: ‘Hoe kunnen wij talent tijdelijk aan boord krijgen om ons echt verder te helpen?’

Nu en in de toekomst

Veelgehoorde oplossingen zijn employer branding, referral-, campus- en alumni recruitment. Reuvers: “stuk voor stuk relevante en in het verleden aantoonbaar werkende oplossingen gebleken. Maar de meeste gaan uit van ons huidige zoekgebied, snelle beschikbaarheid en aantoonbare expertise. Ik zie daarom meer in oplossingsrichtingen die uitgaan van een structurele en substantiële inzet van extern personeel.”

1. Global sourcing
   Global sourcing gaat uit van het overschot aan competente professionals in het buitenland. Dit wordt reeds succesvol toegepast door Myler. “Ook wij krijgen steeds vaker van Opdrachtgevers de vraag welke acties wij nemen om schaarste op de arbeidsmarkt te voorkomen. Zij staan in dit geval open voor out-of-the-box en innovatieve oplossingen. Global sourcing is daar een goed voorbeeld van. Als kennisbemiddelaar zien wij het als onze rol om de groter wordende verscheidenheid aan professionals te verbinden. Niet alleen in het uitvoeren van een complex project bij de Opdrachtgever, ook in communities. Daarbij gaan mensen zich anders verhouden tot werk. Nu brengen wij de mensen nog naar het werk, maar in toenemende mate gaan wij het werk naar de mensen brengen. Waar ook ter wereld”, aldus Reuvers.
2. Pre-emptive sourcing
   Pre-emptive sourcing werkt vanuit de overtuiging dat de goede kandidaten voor een opdracht aan het werk zijn. Reuvers legt uit: “In overleg met de opdrachtgever benoemen wij de schaarse functieprofielen, zowel huidig als naar verwachting. Op basis daarvan brengen wij het aanbod in kaart. Zij houden hun beschikbaarheid bij, zodat wij te allen tijde weten wie wanneer zeer waarschijnlijk weer beschikbaar komt. Deze professionals kunnen wij in overleg reserveren voor diens volgende opdracht, reserveren voor over een paar maanden.”
3. Young & Senior Professionals opleiden
   Mocht een organisatie, zoals dat vaak gaat bij inhuur ‘gisteren al iemand nodig hebben’, dan is de oplossing Young Professionals opleiden of Senior Professionals bij en omscholen relevant. “Vroeger schreven wij ons massaal in op de selectiedagen voor traineeships bij grote werkgevers. Nu nemen de jongeren regie over hun eigen traineeship door de mogelijkheden van flexwerk optimaal te benutten. Permanente educatie is voor deze jongeren, maar ook voor een groot deel van mijn generatie, van doorslaggevend belang voor hun keuze voor werk. De bijbehorende contractvorm is daarbij niet relevant, dat moet gewoon geregeld zijn”, stelt Reuvers.

Here to stay

“Ik heb geen roadmap om houdbaar te voorzien in de personeelsbehoefte van een organisatie, maar ik weet wel dat inhuur en flexibel werken een blijvende vorm van werken is. Ondanks de pogingen van het Kabinet om ‘flexwerk duurder en vast werk aantrekkelijker te willen maken’. Het aantal Zelfstandig Professionals groeit: in Nederland waren er eind 2017 meer dan 1 miljoen zzp’ers actief. Dat is ruim 12% van de werkzame beroepsbevolking. Maar richt jouw pijlen niet alleen op de ervaren hoogopgeleide professionals, want dan zit je binnen de kortste keren naar je dobber te staren in een lege vijver. Start daarom nu met een HR strategie voor vast én flex, en daag jezelf uit creatief te zijn. Vervaag de grenzen en zoek het op in netwerken”, besluit Reuvers zijn betoog.

Jij kunt Alexander Reuvers zijn webinar ‘Krapte op de arbeidsmarkt – Vissen in andere vijvers’ hier terugkijken.