Je wilt de beste professional voor een opdracht vinden. Maar bereik je die professional ook echt? Of zoek je steeds binnen dezelfde netwerken, leveranciers en profielen?

Bij externe inhuur ligt de nadruk vaak op snelheid, ervaring en beschikbaarheid. Logisch, want een openstaande opdracht vraagt om actie. Toch ontstaat daardoor een risico. Wie steeds via dezelfde routes zoekt, krijgt vaak dezelfde kandidaten terug. Een bredere talentpool vraagt daarom niet alleen om andere selectiecriteria. Het begint eerder. Bij de vraag wie je bereikt, wie zich aangesproken voelt en wie daadwerkelijk toegang krijgt tot jouw opdrachten. Hoe pak je dat aan zonder je inhuurproces onnodig ingewikkeld te maken? 

Kijk eerst naar wie je nu bereikt

Meer diversiteit begint met inzicht. Welke professionals reageren op jouw opdrachten? Welke profielen komen via leveranciers binnen? En wie bereikt de selectieronde? Kijk daarbij verder dan alleen de uiteindelijke plaatsingen. Juist eerder in het proces ontdek je waar talent afhaakt of buiten beeld blijft.

Stel jezelf bijvoorbeeld deze vragen:

  • Bereiken onze opdrachten verschillende groepen professionals?
  • Leveren onze leveranciers vooral vergelijkbare profielen aan?
  • Vallen bepaalde kandidaten opvallend vaak af tijdens dezelfde selectiestap?

Zo ontdek je waar ruimte voor verbetering zit. Misschien ligt het aan je vacaturetekst. Misschien zoek je binnen een beperkt netwerk. Of sluit je onbewust bepaalde professionals uit, ondanks dat zij het werk prima aankunnen.

Maak opdrachten toegankelijker

Een uitgebreid functieprofiel voelt misschien zorgvuldig, maar verkleint je talentpool snel. Zeker wanneer iedere eis als harde voorwaarde geldt. Vraag je daarom bij elke eis af: heeft iemand deze competenties echt nodig om deze opdracht goed uit te kunnen voeren?

Neem bijvoorbeeld een opdracht waarvoor 5 jaar ervaring gevraagd wordt. Een professional met 3 jaar ervaring en sterke resultaten valt dan direct buiten de selectie. Terwijl die persoon inhoudelijk misschien uitstekend in de functie past. Hetzelfde geldt voor specifieke opleidingen, certificaten of branche-ervaring. Soms zijn die relevant. Soms vooral vertrouwd. Maak daarom onderscheid tussen harde voorwaarden en voorkeuren. Beschrijf vooral wat iemand gaat doen, welk resultaat je verwacht en in wat voor team deze persoon terecht komt. Daarmee zorg je ervoor dat meer professionals zich aangesproken voelen.

Let ook op taalgebruik. Beschrijf niet wat voor persoon je zoekt, maar wat de opdracht vraagt. Benoem bijvoorbeeld dat iemand zelfstandig beslissingen neemt, complexe informatie analyseert of verschillende belangen samenbrengt. Zo richt je de tekst op het werk en de benodigde ervaring. Dat geeft meer professionals de ruimte om zichzelf in de opdracht te herkennen. 

4 collegas kijken naar een laptop

Vergroot je bereik buiten bekende netwerken

Je krijgt geen bredere talentpool wanneer je alleen anders selecteert. Je hebt ook een breder bereik nodig. Veel organisaties werken met een vaste groep leveranciers. Dat biedt snelheid voelt betrouwbaar. Maar daardoor ontstaat er al snel een gesloten netwerk, zeker wanneer leveranciers zelf ook binnen vergelijkbare netwerken zoeken.

Onderzoek daarom via welke kanalen je professionals bereikt die minder vaak in je bestaande netwerk voorkomen. Denk aan vaknetwerken voor vrouwelijke IT-professionals, communities voor professionals met een migratieachtergrond, netwerken voor neurodivergente professionals of platforms voor professionals met een arbeidsbeperking. Kijk ook naar brancheverenigingen, alumni-netwerken en regionale ondernemersnetwerken. Zo vergroot je niet alleen je bereik, maar kom je ook in contact met professionals die via je vaste leveranciers minder snel in beeld komen.

Ook de plek waar je opdrachten publiceert, bepaalt wie je bereikt. Kijk daarom verder dan je eigen werken-bij-site, LinkedIn en vaste leveranciers. Zoek aansluiting bij beroepsgroepen binnen bijvoorbeeld IT, finance, techniek en communicatie. Kijk per opdracht waar de professionals met de juiste expertise zich bevinden. Zoek je een IT-specialist? Benader dan relevante techcommunities en vaknetwerken. Voor financiële opdrachten bieden beroepsverenigingen en gespecialiseerde netwerken een extra ingang. Zo verspreid je een opdracht niet simpelweg breder, maar juist gerichter en via verschillende kanalen. Dat vergroot de kans dat professionals buiten je gebruikelijke netwerk de opdracht ook zien.

Selecteer je op kwaliteit of op herkenning?

Bij werving en selectie speelt herkenning vaak onbewust ook een rol. Een bekende werkgever, dezelfde opleiding of een vergelijkbaar carrièrepad voelt al snel vertrouwd. Herkenning zegt alleen weinig over iemands prestaties binnen jouw opdracht. Maak je selectie daarom zo concreet mogelijk. Werk vooraf met vaste criteria en beoordeel iedere kandidaat op dezelfde onderdelen. Denk aan relevante ervaring, aantoonbare resultaten en de benodigde vakkennis. Leg die criteria vast voordat je profielen bekijkt, dat voorkomt dat de norm tijdens de selectie ongemerkt verschuift.

Ook een vaste interviewstructuur helpt. Stel kandidaten dezelfde kernvragen en beoordeel antwoorden volgens vooraf afgesproken punten. Zo krijgt persoonlijke voorkeur minder invloed. Een praktisch voorbeeld: vraag niet alleen waar iemand eerder werkte. Vraag welk vergelijkbaar probleem die professional oploste, welke aanpak daarbij werkte en wat het resultaat was.  

3 collegas met koffie lachen

Betrek leveranciers bij je ambities

Leveranciers spelen een grote rol binnen externe inhuur. Maak diversiteit daarom onderdeel van het gesprek met hen. Vraag niet alleen hoeveel kandidaten ze leveren of hoe snel ze reageren. Bespreek ook hoe zij hun netwerk opbouwen en opdrachten verspreiden. Vraag welke stappen zij nemen om verschillende professionals te bereiken.

Maak verwachtingen concreet. Een algemene boodschap als ‘we vinden diversiteit belangrijk’ geeft weinig richting. Deel liever welke ontwikkeling en ambities je nastreeft en bespreek regelmatig wat je terugziet in de instroom.

Een bredere talentpool begint met andere keuzes

Diversiteit in externe inhuur ontstaat niet door één aanpassing. Het zit in een reeks keuzes. Van opdrachtomschrijving tot distributie en van leveranciersnetwerk tot selectie. Begin daarom klein. Bekijk één functiegroep, afdeling of categorie externe professionals. Analyseer wie je bereikt en waar kandidaten uitvallen. Pas daarna gericht onderdelen aan en meet wat er verandert.

Want de vraag is uiteindelijk niet alleen: wie selecteren we? Maar minstens net zo belangrijk is de vraag: wie krijgt bij ons überhaupt de kans om mee te doen?

Wil je onderzoeken hoe je externe inhuur toegankelijker maakt voor een bredere groep professionals? Neem contact met ons op. We kijken samen naar je huidige inhuurproces en waar concrete kansen liggen om je talentpool te verbreden. 

Welke stappen kan een organisatie nemen om diversiteit en inclusie effectief te verbeteren?

Een organisatie verbetert diversiteit en inclusie door drempels in werving en selectie te herkennen en te verlagen. Gebruik inclusieve functieomschrijvingen, beoordeel kandidaten op vaste criteria, verbreed je wervingskanalen en betrek leveranciers bij je diversiteitsdoelen. Meet regelmatig welke groepen je bereikt en waar verbetering nodig is.

Welke best practices bestaan er om de drempel voor werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt te verlagen?

Beperk functie-eisen tot wat echt nodig is voor het werk. Vraag bijvoorbeeld niet standaard om diploma’s of jaren werkervaring. Bied kandidaten verschillende manieren om te solliciteren, zoals een gesprek of praktijkopdracht. Werk samen met organisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleiden. Bespreek daarnaast welke aanpassingen iemand nodig heeft om het werk goed uit te voeren.

Hoe kan ik als recruiter of werkgever mensen met afstand tot de arbeidsmarkt includeren in het wervingsproces?

Werk samen met jobcoaches, gemeenten, UWV en gespecialiseerde bemiddelaars om kandidaten gericht te bereiken. Train recruiters en hiring managers in objectieve selectie en bespreek vooraf hoe zij kandidaten beoordelen. Nodig kandidaten uit op basis van vaardigheden en potentieel, niet alleen op hun cv. Zorg na plaatsing voor een vast aanspreekpunt en regel begeleiding die aansluit bij de medewerker.

Hoe kan ik samenwerken met een wervingsbureau om diversiteit en inclusie in te zetten?

Maak diversiteit en inclusie onderdeel van de afspraken met je wervingsbureau. Bespreek welke groepen nu weinig worden bereikt en waar je verbreding zoekt. Vraag het bureau om kandidaten uit verschillende netwerken voor te stellen en volg samen de instroom, selectie en plaatsingen. Zo zie je waar talent buiten beeld blijft en waar aanpassingen nodig zijn.